Персональні мотиви

Мотивація у трактуванні теорії управління персоналом є особисті (внутрішні) установки співробітника для досягнення поставленої мети.  Поруч із використовують поняття «стимулювання».  Однак цей термін означає зовнішній вплив на конкретну людину з метою покращення її результатів.  Для управління оптимальним персоналом є комплексне застосування цих важелів впливу.
У сучасних організаціях повсюдно використовують поняття «мотивація праці» як розроблену систему оплати та компенсацій.  Не будемо відходити від загальноприйнятих канонів та розглянемо цей аспект із зазначеної точки зору.
Мотивація керівного складу
Для найманих управлінців актуальним є такий принцип винагороди, при якому вона складається з постійної та преміальної частини.  Постійна - якийсь оклад, який виплачується співробітнику незалежно від показників його роботи.  Преміальна частина – бонус, який отримується при досягненні запланованих показників, наприклад, виконання планів продажу.  При цьому розмір премії можна порівняти з результатом: за часткове виконання плану виплачується лише частка бонусу.  Найкраща пропорційність між постійною та змінною частинами заробітної плати 50/50.
Враховуючи те, що знайти хорошого керівника часом буває досить проблематично, велику роль відіграють нематеріальні стимули.  Такими можуть бути пільги та соцпакет, надання корпоративного житла та інші фактори, що викликають лояльність до компанії.
Підвищення ефективності роботи менеджерів середньої ланки
Як показує статистика, керівники середнього рівня більш вимогливі до умов роботи, ніж до заробітної плати.  Тобто для доброго колективу та цікавої роботи ця категорія управлінців, найчастіше, погодиться на дещо занижений рівень оплати.  Розробляти мотиваційну систему їм логічніше, виходячи з цього.
Оскільки нематеріальні блага мають більшу вагу при пошуку роботи, HR-менеджеру необхідно приділити більшу увагу саме цій стороні питання.  Один із ключових факторів – можливість власного кар'єрного зростання.  Відмінний варіант, якщо в організації існує прозора система, коли кожен співробітник усвідомлює, яких результатів саме йому слід досягти, щоб перейти на наступний щабель.
Стимулювання основного (рядового) персоналу
І тут увінчається успіхом та модель управління персоналом, коли він органічно поєднуються матеріальні і нематеріальні чинники.  Так, доречним буде система преміювання за особисті досягнення.  Дуже позитивно дається взнаки публічність таких заохочень, наприклад, оприлюднення наказу про преміювання із зазначенням конкретних успіхів: позитивне закінчення проекту, укладання важливих договорів тощо.
Слід зазначити, що стимулювання і мотивація персоналу матимуть позитивний ефект лише тому випадку, якщо відображатиме особисті досягнення кожного співробітника і навіть бути зручними для власника бізнесу.