персонал

Складське господарство – важлива частина будь-якого підприємства, від ефективності роботи складського персоналу залежать усі процеси та системи компанії.  Складське господарство включає комплекс складів, які приймають сировину від постачальників, здійснюють облік, відбір та зберігання вантажів, організовують упаковку, сортування та відвантаження до виробника готової продукції.  На склад також надходить, зберігається, переміщається і потім відпускається з нього паливо, інструменти, обладнання та запчастини.
Роль та структура складського господарства
Загалом складське господарство має забезпечувати оптимальний режим роботи всіх цехів та підрозділів підприємства, без простоїв та великої кількості заморожених запасів.  Ця функція складського комплексу безпосередньо пов'язана з підрозділом постачання, логістики та збуту.  Ці служби спільними зусиллями повинні забезпечити оптимальний склад та кількість ресурсів, необхідних для підприємства, враховуючи попит та пропозицію на продукцію, та в результаті забезпечити мінімізацію витрат на постачання та переробку запасів.
Складський персонал також повинен стежити за станом та умовами зберігання вантажів на складі – підтримувати оптимальну температуру та вологість для даної продукції, стежити, щоб вона була складена акуратно, утримувалась у чистоті та точно знати, що де знаходиться.  Дуже важливо також виключити нестачу, псування, втрати чи пересортування товарів.
Складське господарство підприємства складається з комплексу складів, які зазвичай знаходяться у безпосередній близькості від цехів виробничого підприємства;  від офісу компанії, якщо йдеться про торгову фірму або від споживачів, якщо оптові бази розташовані неподалік магазинів на підприємствах роздрібної торгівлі.
Зазвичай на великому підприємстві організовується також мережа залізничних колій та автомобільних доріг для зручного під'їзду та навантаження готової продукції безпосередньо у вагони товарних поїздів або у вантажівки для доставки посереднику чи споживачеві.  Ці комунікації можуть використовуватися також для зручного вивантаження сировини, напівфабрикатів, інструментів чи обладнання безпосередньо на склад заводу чи фабрики.
Для того щоб можна було оптимізувати витрати компанії, склади повинні ефективно функціонувати.  Складські приміщення повинні використовуватися в повному обсязі, тобто від підлоги до стелі, склади повинні бути укомплектовані відповідними стелажами найвищої якості та необхідною технікою, як-от навантажувачі, штабелери, візки.  Без цієї техніки неможливо буде організувати швидку, безпечну та ефективну роботу складу.  Важливо також забезпечити асортимент необхідної тари та упаковки, яка ідеально підходить для цього виду продукції, сировини або матеріалів.  Велике значення має також кваліфікація персоналу, злагодженість роботи та здорова атмосфера у колективі.
Складський персонал та показники ефективності його роботи
До складського персоналу відносяться завідувачі складів, товарознавці, комірники, водії навантажувачів, пакувальники, фасувальники, маркувальники та вантажники.  Ефективність цих працівників вимірюється такими показниками, як рентабельність, продуктивність праці, трудомісткість праці, втрати робочого дня протягом дня.  Візуально неефективність роботи складу показують такі недоліки як пересортиця, псування матеріальних цінностей, простої, злодійство, висока плинність кадрів.
Управління персоналом та шляхи підвищення його ефективності
Для того щоб складська система працювала ефективно, потрібно забезпечити правильну систему мотивації співробітників, поділ праці між різними працівниками складу та їх кооперацію.  Якщо оплата праці залежатиме від її результатів, можна досягти суттєвого підвищення продуктивності праці.  Важливо також часто проводити інвентаризації, ревізії, щоб уникнути помилок при підрахунку товару та в документації, але робити це так, щоб не заважати роботі складу.
Мають значення та моральні стимули – система заохочень, премій, дипломів та нагород, гарна якісна уніформа.  Якщо керівництву вдасться створити атмосферу змагання в колективі, співробітники самі надихатимуть і стимулюватимуть один одного до продуктивної роботи.  Важливим є і соціальний пакет – відпустки, обіди, оплата лікарняних та різні пільги.  Ще важливіше для керівництва компанії та підприємства загалом організувати навчання складського персоналу, підвищення його кваліфікації та заохочувати прагнення кожного співробітника до особистого, професійного та кар'єрного зростання.
У той же час співробітники складу не будуть ефективно працювати без постійного контролю.  У цьому вся дуже допомагає автоматизація системи управління, зокрема використання у роботі програми 1:С Логістика: Управління складом.  Вона спрощує та прискорює облік товарно-матеріальних цінностей та складських операцій.  Але найефективніше буде безпосередня присутність та контроль керівництва за діяльністю співробітників складу.
Чітке і злагоджене функціонування складського господарства має значення для діяльності підприємства.  Якщо транспорт не буде швидко та безперешкодно під'їжджати до складських приміщень, відвантаження та навантаження не здійснюватиметься швидко, а складування та облік товарів не виконуватиметься оперативно та в повному порядку, підприємство не зможе ефективно працювати та зазнаватиме збитків.  Тому складський персонал є важливою ланкою в ланцюзі логістики та організації роботи підприємства загалом.

Процес адаптації нового співробітника – дуже важлива частина робочого процесу.  Нелегке завдання ввести новачка в курс справ лягає на плечі керівника та ейчар-фахівця.  Від того, наскільки успішно пристосуватися новий працівник залежить дуже багато.  Насамперед – ефективність його праці.
А от якщо адаптацію було проведено недостатньо добре, співробітник може навіть звільнитися.  І у випадку, коли така ситуація повториться кілька разів поспіль – йдеться вже про плин кадрів.  А постійно наймати та шукати нових співробітників – це не тільки дорого та трудомістко, а й призводить до значного зниження ефективності роботи компанії, а також її результатів та досягнень загалом.  Тому набагато вигідніше, якщо працівники приходять у компанію надовго, а не тікають за кілька тижнів.
Однак як провести максимально ефективну та вдалу адаптацію новачка?  Як створити йому комфортні умови та зробити так, щоб результати його праці якнайшвидше вийшли на рівень досвідченіших фахівців, а сам він хотів далі працювати в компанії та лояльно до неї ставився?  Про це поговоримо далі.
Шкідливі поради
На даний момент розроблено багато різних підходів до адаптації нового персоналу.  Проте, далеко не всі з них можна назвати ефективними.  Деякі тільки лякають новачків, а інші викликають у людей, як мінімум, подив.  Отже, почнемо з помилок, яких ейчарам та керівникам не слід робити у спробах якнайкраще ввести нового співробітника в курс справ.
Нав'язування корпоративних цінностей у надто жорсткій формі.  Іноді на співробітника першого ж дня буквально вивалюють купу інформації про те, в яку чудову фірму він потрапив.  Досить нав'язливо змушують «пишатися» тим, що працівника взяли саме в таку чудову компанію.  Примушують мало не на зубок вивчити статут фірми, дані про її цінності та корпоративну культуру.  У деяких компаніях співробітники вчать усе це напам'ять (без жартів!) і потім здають текст ейчару чи керівнику, як вірш у школі.  Чи варто говорити про те, що новому співробітнику такі речі можуть здатися, як мінімум, знущанням?
На одному з провідних сайтів для ейчарів розміщено рекомендації, більшість з яких викликають подив.  Тому радимо ретельно «фільтрувати» всі поради щодо того, як краще адаптувати співробітника.  Просто поставте себе місце новачка.  Ви б хотіли, щоб з вами чинили так?  Отже, поширені «шкідливі» поради:
 - Розміщувати на дошці оголошень фото нових співробітників.  Чимось нагадує «їх розшукує міліція», вам не здається?  Та й навіщо робити так, щоб кожен знав, що саме цей співробітник – новачок?  А для сором'язливих людей подібна «примусова публічність» взагалі може бути подібною до смерті.
- Надіслати родичам привітання з прийняттям на роботу.  Добре було б ще самій людині.  Але ж родичам навіщо?.. Та й яка мотивація?  «Дякую, що перебуваєте у кровних зв'язках із нашим новим співробітником»?  І що, якщо за тиждень людина вирішить звільнитися?  Чи, наприклад, не впоратися з роботою, і звільнять його?.. А батьки, ще, не дай Боже, почнуть переживати – як це, вигнали з такої чудової фірми, яка їм ще й поздоровлення шле!  Чи раптом він взагалі вирішив піти з попередньої роботи, вирішивши про це поки що нікому не говорити?.. Загалом складно придумати щось некоректніше, ніж подібні дії.
ейчару радять проводити щоденні бесіди з новим співробітником, ставлячи йому більше запитань.  Чи все добре?  Як колектив?  Чи справляєтеся з роботою?  І ще з десяток схожих.  А тепер уявіть, що ви прийшли на місце.  Мало того, що ви і так досить напружені, так за вами ще ходить по п'ятах ейчар, щодня дістаючи тими самими питаннями.
Прийоми адаптації
Отже, помилок, описаних вище, ви не допустите.  Але все ж таки як найкраще адаптувати нову людину?  Для цього є кілька простих та ефективних прийомів.
У перший день роботи в загальних рисах ознайомте співробітника з корпоративною політикою компанії, розкажіть про культуру, цілі та місію.  У жодному разі нічого не нав'язуйте, не змушуйте вчити напам'ять і не натякайте прямо чи опосередковано, що він повинен пишатися роботою в такій чудовій фірмі (див. попередній абзац).
Найкраще – у живому спілкуванні цікаво, дружелюбно та максимально зрозуміло розкажіть про ті речі, які новачок повинен знати про підприємство.  Особливу увагу приділіть місії та цілям – це мотивує людей.  Також не забудьте описати продукцію або послуги, згадайте про пріоритети, керівництво, структуру та інші важливі речі.
Загалом окресліть перспективи кар'єрного зростання.  Наведіть приклад: "Співробітник А. починав на вашій позиції, але зробив дуже вдалий проект і нещодавно його підвищили".  Це ненав'язливо стимулюватиме людину працювати краще і прагнути до підвищення.
Далі максимально детально розкажіть про те, як і коли отримують зарплату, про оформлення лікарняної та відпустки, доплати за понаднормові та інші «паперові» питання, корпоративний телефон чи автомобіль тощо.
Потім розкажіть про права та обов'язки співробітника – як голосних, так і негласних.  Сюди входить безліч нюансів - наприклад, дрес-код, графік роботи або те, що на роботу потрібно приходити за 5 хвилин до початку робочого дня.
Детально розкажіть також про те, що заведено, а що – ні в колективі.  Наприклад, чи зазвичай працівники збирають гроші на подарунок для іменинника?  А сам винуватець урочистостей – скоріше скромно замовчить про свято, виставить лише пляшку вина, чи запросить увесь відділ у ресторан?  Як у фірмі ставляться до перекур і перерв на каву?  Куди інші працівники ходять обідати?  І багато інших важливих речей.
Проведіть невелику екскурсію фірмою та приміщенням, ознайомте з робочим місцем та правилами з користування ПК, познайомте новачка з колегами.
Наставники та куратори
Обов'язково призначте для новачка куратора з числа керівників чи наставника – досвідченішого колегу.  А краще – і того, й іншого.  Стимулюйте цих працівників до наставництва, наголошуйте, що це – привілей та символ високої кваліфікації.  Можна навіть видавати премію за наставництво.
Куратор чи наставник має взяти новачка «під крильце» не лише у робочих питаннях, а й допомогти йому влитися до колективу.  Ця людина має бути позитивною, доброзичливою та комунікабельною.  Саме він може розповісти новачкові про багато неформальних нюансів.  Крім того, він повинен завжди бути готовим відповісти на запитання новоспеченого колеги та навчити чогось, проте уникати того, щоб виконувати роботу замість нього.
У перший день також важливо дати співробітнику максимально чіткі інструкції щодо роботи, методів її виконання, термінів та дедлайнів, а також очікуваних результатів.
Видайте співробітнику також список телефонних номерів інших працівників та відділів.  Добре, якщо посадова інструкція є у надрукованому вигляді.  Відразу поговоріть зі співробітником і чітко скажіть, що якщо у нього виникнуть будь-які питання, він завжди може звернутися до вас.  Раз на кілька днів ви можете ненав'язливо поцікавитися тим, як у нього справи і ще раз наголосити, що готові відповісти на будь-які питання.

Багато начальників не хочуть витрачати час, сили та гроші на те, щоб регулярно підвищувати кваліфікацію свого персоналу.  Вони кажуть, що найкраще одразу брати компетентних співробітників.
Однак така позиція не враховує того, що у сучасному світі ніщо не стоїть на місці.  Технології розвиваються, конкуренція зростає, і те, що було найпередовішим ще недавно, може стати застарілим безнадійно вже через досить короткий проміжок часу.
А успіх підприємства, як відомо, дуже залежить від компетентності співробітників.  І чим більш кваліфіковані фахівці на вас працюють, тим успішнішими будуть результати їхньої праці, а отже – і всієї компанії.
Навіщо потрібне навчання співробітників?
Щоб підвищити кваліфікацію.  Працівник, який має багато нових знань, може генерувати свіжі, успішніші ідеї та кращі вирішувати проблеми, що виникають у робочому процесі.
Мотивація.  Коли ви витрачаєте гроші на навчання своїх співробітників, ви показуєте, що піклуєтеся про них.  Розуміючи, що в їхнє професійне зростання вкладають гроші, вони намагатимуться показати, що це зроблено не дарма.
Професійна специфіка.  Програмісти, бухгалтери та фахівці низки інших професій повинні не відставати від нововведень у своїй сфері.  А через технічний прогрес вони з'являються з дуже великою швидкістю.  Без додаткового навчання кваліфікацію працівника буде втрачено.
Міжнародні стандарти  Якщо ваша компанія працює з іноземними фірмами або має філії в інших країнах, співробітникам потрібно знати світові стандарти.  Таким прикладом може бути міжнародна фінансова звітність.
Окупиться сторицею
Отже, навчання персоналу, безумовно, потрібне і корисне для будь-якої компанії.  Найефективнішим та найшвидшим способом навчити працівників новим навичкам та підвищити їх кваліфікацію є тренінги, семінари та професійні курси.  Однак на все це потрібно витрачати гроші.  І ось тут багато власників фірм починають думати, що можуть вкласти дані кошти більш ефективно - в ребрендинг, рекламу та інші корисні для компанії речі.  Проте вони завжди розуміють, що насправді підвищення кваліфікації працівників допомагає заощадити, а чи не навпаки.
Адже пошук нового персоналу – справа дуже затратна та клопітна.  Навіщо шукати нову людину на вищу посаду, якщо у вашій фірмі є вже перспективні та лояльні фахівці, яким просто не вистачає певних знань?  Крім того, регулярне навчання співробітників – один із факторів, який допомагає уникнути плинності кадрів.
Мало хто захоче звільнятися з фірми, яка дбає про своїх працівників та надає їм додаткові можливості для професійного зростання.  Також врахуйте, що багато співробітників не можуть реалізувати свій потенціал повністю просто через відсутність додаткових знань.  А це означає втрату можливого прибутку для компанії.
Кого навчати?
Якщо ваша фірма перебуває у скрутному матеріальному становищі, але ви все одно хочете підвищити кваліфікованих співробітників, можливо, є сенс відправляти на курси не всіх, а найперспективніших.
Виберіть тих людей, які по-справжньому лояльні до компанії, «горять» своєю справою та націлені насамперед на результат.  Ще можна відправляти на підвищення кваліфікації тих, хто обіймає ключові посади у компанії.  Чи не зайвим буде навчити і претендентів на підвищення, щоб вони одразу максимально відповідали новій посаді.
Також ви можете скористатися послугами спеціалістів з оцінки персоналу.  Проведіть анкетування серед працівників.  З'ясуйте, яких знань та навичок не вистачає кожному для більш ефективної роботи, і хто справді хоче підвищити свою кваліфікацію.
До речі, експерти з'ясували, що в результаті подібного опитування нерідко з'ясовується, що 20% працівників працюють набагато успішніше, ніж решта 80%.  Кого ж із них відправити на навчання?  Тут думки поділяються.  Одні кажуть (і ми схильні в них погодитися), що потрібно підвищувати кваліфікацію саме найкращих.  У них спочатку набагато більший потенціал, і завдяки навчанню робота стане ще ефективнішою.  Інша точка зору – що потрібно підтягувати та розкривати потенціал відстаючих.  Вибір у разі залишається за роботодавцем.
Не хочу вчитися...
Але що робити, якщо ви вже визначилися зі співробітниками, яких відправлятимете на підвищення кваліфікації, виділили на це кошти, і раптом зіткнулися з тим, що самі працівники не дуже хочуть навчатися?  Вони ходять на курси без особливого ентузіазму і постійно скаржаться – мовляв, навіщо їм це потрібно.  Якщо у вас склалася подібна ситуація, це однозначно привід задуматися.
Насамперед, з'ясуйте, чи дійсно необхідні вашому персоналу саме ті знання, яким ви відправили їх навчатися?  Адже іноді буває так, що начальство відправляє людей на курси та тренінги просто «для галочки», а насправді ці навички їм у роботі просто не потрібні.  Однак якщо це навчання дійсно допоможе вашому співробітнику працювати більш ефективно, а він все продовжує пирхати, тут можливі два варіанти.
Перший – ця людина надто самовпевнена.  Він вважає, що все вже знає, і жодні додаткові навички йому не потрібні.  У такому разі не зайвим буде провести з ним мотиваційну бесіду.  Дохідливо, але доброзичливо поясніть людині, що ніхто не сумнівається у її компетентності.  Навпаки, на додаткове навчання відправляють найперспективніших, щоб вони могли працювати ще краще.
І другий випадок – якщо людина в принципі не зацікавлена у тому, щоб працювати краще.  Тоді проаналізуйте, чи немає у цьому вашої вини.  Можливо, працівники недостатньо мотивовані – як морально, так і матеріально.  Але якщо ви розумієте, що проблема все-таки в людині, і вона просто не прагне успіху, це привід задуматися, чи потрібна вам така людина в команді.  Адже, як відомо, поганий той солдат, який не хоче стати генералом.
І найголовніше – ретельно обирайте курси та тренінги, на які збираєтеся відправляти співробітників.  Пам'ятайте, що суха теорія не надасть необхідних навичок.  Тому простежте, щоб у програмі навчання було максимум практичних занять.

Кожен керівник рано чи пізно стикається з проблемами, пов'язаними з керуванням людьми.  Особливо це відчутно, якщо ви націлені на по-справжньому видатні та грандіозні здобутки.  Для того, щоб досягти цього, вам просто необхідно мати співробітників, які готові виявляти ініціативу та націлені на результат.  Коли ви розвиватимете свою команду, це буде позитивно впливати на успіх усієї справи.
Однак на практиці часто трапляється так, що ваші працівники не завжди так само горять ідеєю, як і ви.  Якщо ви їх жорстко не контролюєте - вони можуть зривати дедлайн, або виконувати роботу з серйозними недоліками.  І вам постійно доводиться тримати руку на пульсі, перебувати у стресі, підганяти та вказувати працівникам на їхні помилки.
Ще гірше – якщо керівник взагалі починає виконувати завдання замість працівника.  Доводиться уважно стежити за всім, що робить ваш персонал, і ставити їм жорсткі обмеження.  Але чи ефективні ці дії?  Адже недаремно кажуть, що найкращий начальник – той, який нічого не робить, адже зміг налагодити працю підлеглих так, що він працює, як часовий механізм, практично без зовнішнього втручання.
Відмовтеся від контролю
Чим погано те, що ви робите роботу за підлеглих і змушені постійно стежити за ними, як шуліка?  Почнемо з того, що начальник теж жива людина.  І йому необхідно іноді спати, їсти, і мати особистий час.  А в режимі, коли ви, окрім своїх обов'язків, виконуєте ще й чужі, і, крім того, перебуваєте у постійній напрузі – це неможливо.  Кращі управлінці світу проводять не так багато часу на роботі.  Вони в будь-який момент можуть виїхати подорожувати, і знають, що без їхньої участі нічого не обрушиться.
Крім того, якщо вас поглинає трясовина дрібного контролю за підлеглими, ви не вирішуєте набагато важливіших стратегічних завдань.  А значить – використовуєте свою енергію та навички зовсім неефективно.
Чому потрібно наймати лідерів?
То як же справляються ті, хто має у підпорядкуванні тисячі людей?  Не бігають вони за кожним, стежачи, як той виконав завдання.  Відповідь на це дуже проста: вони спочатку обирають собі в команду лідерів, які зможуть не лише самоорганізуватися, проявляти ініціативу, поставити собі цілі та досягати їх, а й самі вести за собою.  Саме цей метод дозволив Стіву Джобсу досягти визначних результатів: він завжди оточував себе геніями.
Відомий бізнес-лідер Джек Уелч, визнаний журналом Fortune найкращих менеджером двадцятого століття, вигадав систему «4Е», яка допомагає відбирати і формувати лідерів у своїй команді.  Він говорив, що «найкмітливіші люди у світі наймають таких самих кмітливих людей».  Саме неабиякі лідерські якості Джека зробили «Дженерал Електрик» найуспішнішою компанією світу.
Отже, формула 4Е передбачає, що справжній лідер повинен мати чотири якості.  Він повинен бути?
Енергійним;
мати можливість заряджати енергією оточуючих чітко сформулювати своє бачення;
Бути амбітним та любити змагання та перемоги;
Вчиняти реальні дії для того, щоб втілити свої цілі у життя.
Якщо сформулювати все це лаконічніше, лідер, на думку Уелча, повинен мати: енергію, вміння заряджати нею інших, волю до перемоги і те, що він виконує задумане.
Розглянемо ці якості детальніше.
Енергія
Енергійні люди схожі на зайчиків із реклами батарейок.  Вони завжди у русі.  Постійно прагнуть уперед.  Більшість своїх днів вони прокидаються з самого ранку бадьорими та оптимістично налаштованими.  Вони готові кинутися в бій, підкорювати нові та нові вершини, досягати більш високих результатів.  Навіть їхні рухи – швидкі та динамічні, але водночас не напружені, а просто впевнені.  Здається, що енергійна людина не може всидіти на місці жодної хвилини.  Він завжди чимось зайнятий.  Але спрямовує власну безмежну і невгамовну енергію не так на дрібні відносини, але в досягнення великих і грандіозних цілей.
Вміння заряджати інших
Лідери, які заряджають інших, надихають людей на досягнення цілей.  Вони загалом розповідають у тому, як бачать справу, пробуджуючи у людях бажання діяти у межах власного бачення.  Здається, вони можуть навіть підняти людей на хрестовий похід.  Однак вони не самолюбні, а довіряють іншим, коли справи йдуть добре.  Водночас вони готові взяти на себе відповідальність у разі, якщо справи підуть погано.  Все це надає підлеглим енергії та сил.
Воля до перемоги
Справжні лідери вміють та люблять змагатися.  Вони не вагаються з вибором і приймають навіть найважчі та важливі рішення дуже швидко.  Наприклад, британський мільярдер Річард Бренсон привчив себе приймати практично всі рішення на протязі однієї хвилини.  Лідери не піддаються обставинам та їх тиску.  Вони не пасують.  І вміють приймати такі рішення, як прийом на роботу, звільнення чи підвищення по службі.  Яким би важким не видавався вибір, вони його зроблять.  І в більшості випадків мають рацію.  Але навіть якщо припустяться помилки, ніколи не будуть робити з цього трагедію, а просто знайдуть спосіб, як все виправити – так само швидко і впевнено.
Втілення у життя
Все перелічене вище необхідно, проте без втілення в життя своїх задумів від цього мало користі.  Люди, які можуть досягти поставлених цілей, чітко розуміють різницю між активністю та продуктивністю.  Вони не просто активні, лідери мають чіткий вектор руху до цілей.  Найбільш успішні керівники знають, як правильно використати волю до перемоги та енергію для реальних результатів.  Вони діють максимально ефективно.
Створення команди
Отже, ви знайшли лідерів і навіть геніїв своєї справи.  Ви бачите, що вони енергійні та цілеспрямовані, швидко приймають рішення, не бояться труднощів, мають чітке бачення своїх завдань та вміють втілювати цілі у життя.  Далі ваше завдання – залучити їх на свій бік.  Для цього вам також доведеться «заразити» їх власними мріями, подарувати нову мету та місію та чітко описати, як ви бачите ваші спільні досягнення.  Найкраща ілюстрація цього – історія про те, як Стів Джобс переманив до своєї тоді ще невеликої фірми одного з керівників величезної багатомільярдної «ПепсіКо».  Він просто сказав тому: "Ти можеш продовжувати торгувати солодкою водою, а можеш працювати зі мною і змінити світ".
І, звичайно, цінуйте своїх співробітників.  Заохочуйте їх як морально, так і матеріально.  Вірте в те, що так чи ви обов'язково досягнете успіху і передавайте цю непохитну віру людям.  Створіть такі умови роботи, щоб вони хотіли й надалі працювати з вами пліч-о-пліч.  І тоді з сильною, згуртованою командою лідерів ви обов'язково зможете досягти справді визначних успіхів!

У кожного з нас є межа можливостей, сил та терпіння. І дуже часто вона вичерпується саме на роботі. Ви ледве справляєтеся з цілою купою завдань, а начальник наполегливо продовжує навантажувати вас новими обов'язками? На жаль, багатьом знайома така ситуація.
Коли обсяги роботи зростають як снігова куля, здається, що ще трохи і вона вас розчавить. Ви перебуваєте в постійному стресі, змушені працювати до пізньої ночі, а начальник не бажає цього помічати?
Терпіти з останніх сил чи шукати нову роботу? Не поспішайте писати заяву про звільнення, мовчки страждати теж не варто. Намагайтеся розібратися з проблемою навантаження. У цьому вам допоможуть такі поради:
– Розкажіть начальнику про те, що ви перевантажені роботою. Ви впевнені, що йому це й так відомо? Але зачекайте, хіба він знаходиться на вашому місці, щоб знати, як важко вам доводиться? Шеф зайнятий своєю роботою. Можливо, він навіть не уявляє, що ви готові застрелитися від кількості обов'язків, які звалилися на вашу голову. Якщо він сам завантажений справами, йому ніколи стежити за тим, як ви почуваєтеся, чи все вас влаштовує. Ви реально нічого не встигаєте, тому що роботи забагато? Ну, так скажіть про це.
Повірте, бос зацікавлений, щоб ви працювали ефективно. На межі повноважень і з хронічною втомою це неможливо, особливо у довгостроковому періоді. Ваше щиросердне зізнання відкриє начальнику очі на ситуацію. Цілком можливо, що він захоче і зможе вам допомогти.
- Не погоджуйтесь братися за чергове завдання, не подумавши. Коли ви покірно киваєте, отримуючи нові і нові розпорядження, начальник впевнений, що вас все влаштовує. Зазвичай максимальне навантаження у колективі посідає тих, хто здатний відмовити, дати відсіч, хто боїться суперечити.
Навіть якщо ви не проти взятися за виконання того чи іншого завдання, краще не погоджуватися миттєво. Поясніть, що вам потрібно трохи часу, щоб оцінити свою завантаженість, що у вас зараз термінова робота. Якщо ви завжди готові кинутися в бій за першим наказом, одного дня начальник взагалі перестане запитувати у вас згоди.
- Посилайтеся на посадову інструкцію. Чим чіткіше окреслено межі ваших обов'язків, тим краще. Якщо для вашої посади прописано інструкцію, користуйтеся цим. Як тільки на вас намагаються звалити роботу, яку ви не повинні виконувати, вказуйте на це. Якщо такого документа не існує або формулювання в ньому використані дуже нечіткі, тоді посилайтеся на прийняту в компанії практику. Наприклад, на аналогічній посаді працює ще кілька людей, і ніхто з них не робить того, що вимагають від вас.
І не треба нервувати, не варто сперечатися з піною біля рота. Просто ставте логічні, обґрунтовані питання, у цьому немає нічого страшного. Ви отримуєте зарплату за те, що виконуєте певну роботу. Ваше коло обов'язків повинно мати якусь межу. Ви маєте право знати, де знаходиться цей самий кордон і наполягати, щоб начальник його не перетинав принаймні без адекватної компенсації.
- Ваша праця має оплачуватись. Якщо ви працюєте надмірно і на даному етапі нічого з цим вдіяти не можна, то хоча б повинні щось отримувати натомість. Відстоювати свої права на винагороду цілком розумно та цілком законно. Не обов'язково мова повинна йти про збільшення зарплати. Ви можете просити про участь у цікавому проекті, професійному навчанні, поліпшенні умов праці, додаткових вихідних або відпустці. Не допускайте, щоб начальник просто використав вашу працю, а ви від цього отримували лише головний біль та втому.
– Уточніть, чому навантажують саме вас. Можливо, роботу вдасться розподілити між кількома співробітниками, а не звалювати все на вас. Можливо, є хтось інший, хто впорається краще за вас, а ви просто першим потрапили під руку. Задайте цілком логічне питання про те, чому вибір упав на вас.
Ви маєте право знати, чому те чи інше завдання доручають саме вам. Це покарання, вияв особливої довіри, випробування, яке може вплинути на перспективу кар'єрного зростання? Якщо ви покарані, то маєте знати причину. Якщо керівництво розглядає вас як претендента на підвищення на посаді, про це теж краще знати одразу. А може, це просто тимчасовий захід, пов'язаний з нестачею кадрів, якимись труднощами, і начальник упевнений, що ви впораєтеся краще за інших.
Коли начальник дає вам нове завдання, нехай він сам визначить його пріоритет. Нагадайте, скільки у вас вже є важливих справ у роботі. Нехай шеф чітко пояснить, що виконуватиме в першу чергу, а що можна залишити на потім.
Ви не можете встигати все одразу, говоріть про це відкрито. Можливо, деякі завдання, над якими ви працюєте, начальник готовий передати іншим співробітникам, щоб ви могли зосередитися на реалізації нового, більш пріоритетного проекту.

Інтерв'ю з Надією Березовою

Щоб попередньо познайомити майбутніх слухачів із нашими викладачами, ми розпочинаємо цикл інтерв'ю. У цьому інтерв'ю ми поговоримо з Надією Березовою викладачем курсу з управління персоналом, професіоналом та просто цікавою особистістю.

Якщо хочеш, щоб роботу було зроблено добре, зроби її сам.  Для управлінців цей принцип годиться.  Не можна звалити він рішення всіх завдань компанії/підрозділу/відділу.
Грамотний менеджер має вміти делегувати повноваження, навіть якщо у його підпорядкуванні працює двоє співробітників.  Тим паче важливо володіти цим мистецтвом, коли йдеться про великий колектив.
Делегування безпосередньо з управлінням часом.  Адже якщо не ділитися завданнями з підлеглими, вас просто накриє лавина справ, на виконання яких завжди не вистачатиме часу.  Крім того, делегування допомагає мотивувати співробітників, які налаштовані на розвиток, кар'єрне зростання.  Це чудова можливість продемонструвати свою довіру підлеглим.
Ефективний керівник має бути зосереджений на найважливішому, а чи не контролювати особисто всі процеси у найменших деталях.  Не потрібно делегувати стратегічне планування, прийняття кадрових рішень (звільнення, оренда підлеглих).  Не доручайте завдання, виконання яких потребує особливої терміновості та конфіденційності, завдання, пов'язані зі значним ризиком та високими витратами.
Щоб делегувати повноваження ефективно, варто пам'ятати про такі принципи:
1. Делегуйте повноваження, але не знімайте відповідальність.  Доручаючи завдання іншій людині, ви не перекладаєте нею всю відповідальність за результат.  Якщо підлеглий припуститься помилки, це буде і ваша помилка теж.
Співробітник відповідає перед вами, але ви звітуєте перед вищим керівником/господарем компанії/навіть перед самим собою, як власником, якщо бізнес належить вам.  Тому не пускайте на самоплив виконання дорученого завдання.  Ви повинні бути в курсі того, що відбувається, контролювати роботу, звичайно, в розумних межах.  Тобто не процес виконання, а проміжні результати та кінцевий.
2. Делегуйте повноваження тому, хто може впоратися з виконанням завдання краще або хоча б не гірше за вас.  Інакше роботу доведеться переробляти, час та зусилля будуть витрачені марно.  Як керівник ви повинні розуміти, кому можна доручити те чи інше завдання, хто досить компетентний і заслуговує на довіру.  Людина повинна мати досвід роботи у тій сфері, до якої належить поставлене завдання.  Не доручайте новачкам складних завдань.  Крім того, не навантажуйте людину, яка і так завалена роботою, при всьому бажанні вона не встигне вчасно виконати ваше доручення.
3. Співробітник, якому ви делегуєте повноваження, має бути психологічно готовий їх прийняти.  Якщо підлеглий вважає, що ви просто звалюєте на нього частину своєї роботи, це нікуди годиться.  Якщо він, навпаки, сприймає завдання як можливість показати себе як прояв довіри з вашого боку, тоді ви зробили правильний вибір.  Звичайно, багато залежить від вас, ви повинні зацікавити співробітника, якому хотіли б передати повноваження, роз'яснити, у чому полягає мета делегування і які вигоди він отримає.  Насамперед, слід делегувати повноваження співробітникам, які прагнуть професійного та кар'єрного зростання.
4. Делегування - це не спосіб позбутися нудної, рутинної роботи або впоратися із завалом, коли підтискають терміни.  Доручайте співробітникам різні завдання, у тому числі цікаві, які потребують творчого підходу.  Інакше підлеглі будуть розчаровані, делегування викликатиме у них лише негативні враження.
5. Завжди давайте чіткі вказівки.  Жодних розпливчастих формулювань, які неминуче породжують хаос.  Ви повинні пояснити, що саме і в який термін потрібно зробити.  Обговорюйте з підлеглим, коли він звітуватиме про проміжні підсумки роботи і яким чином, коли має надати остаточний звіт.
Якщо ви вважаєте за краще, щоб співробітник використовував для досягнення поставленої мети певні методи роботи, попередьте про це відразу.  При цьому строго обмежувати свободу дій не варто, інакше втрачається весь сенс делегування, співробітник не вчиться приймати рішення.
6. Співробітник, якому ви делегуєте повноваження, повинен мати у своєму розпорядженні все, що необхідно для виконання поставленого завдання.  Ви повинні забезпечити підлеглого владою, інформацією та ресурсами, які йому потрібні для досягнення мети, але не більше.  У тому числі, слід проінформувати колектив, кому та які саме повноваження ви делегували.
7. Не відступайте, делеговані повноваження не повинні повертатись назад до вас.  Звичайно, не у всіх і далеко не все виходитиме з першого разу, але не можна допускати, щоб співробітники відмовлялися від виконання поставлених завдань.  Ви можете допомогти порадою, виділити більше ресурсів, призначити помічника, але зобов'язані переконати підлеглого в тому, що він має йти до кінця, поки мети не буде досягнуто.  Вам потрібна сильна команда справжніх професіоналів, відповідальних, впевнених у собі, досить самостійних у прийнятті рішень, щоб не відволікати вас через кожну дрібницю.

Со стороны кажется, будто быть начальником просто – знай себе раздавай указания. И только очутившись на руководящей должности начинаешь понимать, что это настоящее искусство. И дело не только в ответственности. Прежде всего, сложно выстроить отношения с подчиненными.

Мотивація у трактуванні теорії управління персоналом є особисті (внутрішні) установки співробітника для досягнення поставленої мети.  Поруч із використовують поняття «стимулювання».  Однак цей термін означає зовнішній вплив на конкретну людину з метою покращення її результатів.  Для управління оптимальним персоналом є комплексне застосування цих важелів впливу.
У сучасних організаціях повсюдно використовують поняття «мотивація праці» як розроблену систему оплати та компенсацій.  Не будемо відходити від загальноприйнятих канонів та розглянемо цей аспект із зазначеної точки зору.
Мотивація керівного складу
Для найманих управлінців актуальним є такий принцип винагороди, при якому вона складається з постійної та преміальної частини.  Постійна - якийсь оклад, який виплачується співробітнику незалежно від показників його роботи.  Преміальна частина – бонус, який отримується при досягненні запланованих показників, наприклад, виконання планів продажу.  При цьому розмір премії можна порівняти з результатом: за часткове виконання плану виплачується лише частка бонусу.  Найкраща пропорційність між постійною та змінною частинами заробітної плати 50/50.
Враховуючи те, що знайти хорошого керівника часом буває досить проблематично, велику роль відіграють нематеріальні стимули.  Такими можуть бути пільги та соцпакет, надання корпоративного житла та інші фактори, що викликають лояльність до компанії.
Підвищення ефективності роботи менеджерів середньої ланки
Як показує статистика, керівники середнього рівня більш вимогливі до умов роботи, ніж до заробітної плати.  Тобто для доброго колективу та цікавої роботи ця категорія управлінців, найчастіше, погодиться на дещо занижений рівень оплати.  Розробляти мотиваційну систему їм логічніше, виходячи з цього.
Оскільки нематеріальні блага мають більшу вагу при пошуку роботи, HR-менеджеру необхідно приділити більшу увагу саме цій стороні питання.  Один із ключових факторів – можливість власного кар'єрного зростання.  Відмінний варіант, якщо в організації існує прозора система, коли кожен співробітник усвідомлює, яких результатів саме йому слід досягти, щоб перейти на наступний щабель.
Стимулювання основного (рядового) персоналу
І тут увінчається успіхом та модель управління персоналом, коли він органічно поєднуються матеріальні і нематеріальні чинники.  Так, доречним буде система преміювання за особисті досягнення.  Дуже позитивно дається взнаки публічність таких заохочень, наприклад, оприлюднення наказу про преміювання із зазначенням конкретних успіхів: позитивне закінчення проекту, укладання важливих договорів тощо.
Слід зазначити, що стимулювання і мотивація персоналу матимуть позитивний ефект лише тому випадку, якщо відображатиме особисті досягнення кожного співробітника і навіть бути зручними для власника бізнесу.